劳务派遣新规“枷锁下” 岗位外包成企业用工新宠

  今年3月人社部审议通过的《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣用工比例作了严格限制。把劳务派遣工数量控制在总用工的10%内;派遣工需与正式工同工同酬。企业不得不调整用工方式来应对新规。

  新规已实施半年有余，企业需要应对哪些变化？一般采取了哪些办法应对？据此，我们特别采访了泛亚人力市场部长李水庄，企业在新规下的新动向主要以岗位外包和转制为主。

     企业根据自身出发点，选择不同形式方案

    对于新规的应对，李水庄表示，按照企业选择派遣员工的出发点不同，一类企业是希望派遣员工能够承接主营业务之外的部分三性即临时性、替代性、辅助性的岗位，这类企业会考虑把表现较好的员工保留下来转成正式员工；如中行，已经把90%的劳务派遣工转为正式员工。另一类企业选择派遣员工的出发点是源于公司总部的要求，派遣员工在待遇上与正式员工没有太大的差别，他们所承接的业务也往往是公司比较核心的部分，比如IT企业往往采取这种方式。还有一类企业在国内的业务类型比较多，所涉及的员工种类也比较多，这类企业的派遣员工不能一概而论，他们最终将依据业务的繁琐程度选择一个比较综合的解决方案，岗位外包或者业务外包！

     企业“求变”，选择岗位外包优势凸显

     岗位外包的服务内容实际上是企业把非核心的业务交给更专业的人员去做，比如一般企业内各个部门都会有复印、打印、扫描、装订等业务，企业一般会把这类业务交给比较初级的员工去做，不仅占有员工本职工作的时间，对其职业发展是不利的，另一方面，对企业而言成本也是很高的。对这种类型的工作，企业选择使用岗位外包业务一方面会帮助其节约成本；另一方面因为业务的专业性，人力资源外包公司可以通过人员调配、设备更新等手段保证工作质量，甚至于人力资源外包公司也可以帮助企业优化其内部的工作流程以提高效率。如泛亚人力内部对岗位外包员工还有丰富的在岗培训，鼓励岗位外包员工不断提高工作能力以获得更多的提升机会，对雇主和岗位外包员工都有着积极的意义。

     除此以外，在一些比较特别的岗位上，企业也会选择岗位外包形式，比如泛亚人力在全国范围内为很多公司提供的大堂经理、前台、促销等岗位外包服务，其原因是岗位外包公司拥有更多的资源进行调配以满足岗位的特别需求。以前台服务为例，其往往要求工作时间有人在岗，这种特殊性和员工的休假权利相冲突，企业很难在公司内部解决这样的问题。泛亚人力供的岗位外包服务因人才库储备了大量同类人才，能迅速替补离职、离岗员工，保证岗位的运作正常，而同时泛亚人力也有专门的岗位评定体系，比如作为企业的客户到客户现场去考核前台人员的业务水平，当前台人员无法达到泛亚人力自己的要求水平时，泛亚人力会主动向企业提出更换外包人员的请求。

     什么情况下选择转制？什么情况下选择岗位外包？李水庄建议，对于编制不足，招聘困难的三性岗位或者业务类型较高级偏较复杂的岗位，企业最好选择岗位外包，把自己从繁琐的人事和业务控制中解脱出来。若是没有上述用人困难，尽量使用正式工，更利于增强员工归属感！