如何留住人才

离职的真相

马云曾经说：员工的离职原因很多，只有两点最真实，第一，钱，没给到位；第二，心，委屈了。

众所周知，管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为HR，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最该做好的是将有限的资源，最大化的去留住组织需要的人才。

除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题，HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者，从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面，推动人才保留计划的实现。

  HR更需要借助关键人才，去留住更多的关键人才，成为业务经理在领导力方面的辅导员，使员工不会因为其行为失当而造成流失。甚至，HR也该有意识地统计，某个经理人团队的员工流失率。当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平，那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导？或者这个经理人，会否存在某些领导力方面的问题？

如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

首先，性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了；

第二，请假和出去接电话的次数增多（除身体原因外），又没有什么具体、明确的理由；

第三，欲言又止，对工作热情减弱，不愿意接受原本能胜任的工作任务；

第四，什么都不拒绝，却又不好好完成；

第五，关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题；

第六，微博、微信这些互联网平台上出现反常状态，都可能是一种信号。

最后，还是要老生长谈，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢断定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴呢？有时，留住人心比留住人更重要。