如何完成一次有效的招聘工作

一． 充分的招聘前准备工作

    做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。由于HR们代表着公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，HR们起着关键的作用，需要作好各方面的准备。首先对于空缺岗位的招聘工作，HR们必须要了解该岗位要求的个人能力和工作经验。可以参考一些该岗位以往的岗位描述或询问一些该岗位上的老员工，看该工作是否有了新的要求，以前的要求与目前的工作是否相称？其次，当一个空缺岗位出现的时候，都要分析它在整个公司中的作用，花些时间看看是否需要做些调整，使该岗位更能发挥作用。最后确定该岗位的工作职责，HR们务必能够准确的描述出该岗位的工作描述等，这样才能够将正确的信息清晰的传达给面试者。

二． 选择合适的招聘渠道

    HR们在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二点便是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

    首先第一点要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。其次第二点要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。最后第三点，就是做好结合工作。比如一些研发类的人员，他的招聘渠道非常狭义，或许只适用于选择猎头招聘或熟人推荐的方法，就不适合于参加人才市场类的招聘活动，一般企业内的研发人员也是该企业的核心人员，相对的福利待遇等不会偏差太大，也不会轻易去参加现场的招聘活动；而对于一般的业务人员的招聘，渠道则非常广泛。关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

三． 注意面试中的小法宝

 （一） 等待地点要费心

    谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

 （二） 面试发问前的铺垫

    寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求HR们在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。比如以“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近HR与面试者之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，HR们若是想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来突显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

 （三） 面试中如何“问”出好员工

    有招聘工作经验的HR们都知道，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。需要考官们技巧的设计面试的问题及提问的方式。

    面试中考官或HR们应更加注重于提一些对行为描述的问题或开放式的探索性问题。例如想了解应拼者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问“你认为自己的团队精神好吗？你的沟通技巧好不好？”这是一种封闭式的提问，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实说话，提高回答的可信度。比如可以设计一些情景式或行为式的问题，如“作为销售经理，你曾经在哪方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷？请举例说明？”这样一些开放式的提问能够一下子问出应聘者的真实想法或真实经验，也便于HR们从应聘者们的回答中收集核心胜任能力的信息。

    当考官们对于应聘者的答案不满意或想得到更多信息时不妨可以这样问“请详细的说一下细节”或“你能举另外一个例子吗？”。

    那如何环环紧扣的提问呢，不妨可以问“你从那次经历中学到什么？”这个分层技巧的好处是不但可以从应聘者那里问到更多的信息也可以使考官们有更多的时间判断和思考。最后，在面试中除了倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中了解对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

 （四） 避免一些常见的招聘面试错误

     1．面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我要达到什么目的？我要向应试者介绍我们公司吗？面试的重点是否放在考察技能水平上？要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才考虑它们。

     2．不清楚合格者应具备的条件。许多主持面试的HR们把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

     3．没有选择合适的选拔方法。

     4．面试缺少整体结构。没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。

     5．偏见影响面试。每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。

    能否招聘到合适且优秀的人才考验着每一个HR从业者。只有重视对人才的招聘、认真做好招聘前的各项目准备工、组织有效的面试才能提高每一次招聘工作的有效性。其实每一个工作环节都有可惜再继续细化的方面，关键在于HR们能否充满热情与自信，以积极、细心、负责的态度去对待每一次招聘工作，设计出更人性化的招聘流程。我想这是每一个HR从业者们应该努力的方向。高效率的招聘工作为了选择合适的应聘人才，将最合适的人才放到最需要他的岗位上去，这样才能提高企业的核心竞争力，减少企业的资源浪费。真正的做到人力资源的优化配置。