如何让你的招聘不再徒劳无功？

    新人的定着率是HR最关心的事情之一。如果好不容易招进来一个，没多久人又走了，如此反复，这对公司来讲是很大的人力成本消耗。

　　新人跑得这么快，是公司管理问题还是HR的问题?我们先来看一个例子。

　　李先生接到offer到公司报到，但是公司前台和负责接待新人工作的同事表现得都比较冷漠，甚至有点不友善。报到完毕之后，李先生接着参加新人培训，但讲师讲什么李先生一点都没听懂。他现场提出疑问，讲师说会后解答但却没有回复。之后，李先生开始投入工作，但发现同事们对新同事的入职并不热情。这个时候，李先生开始紧张，他想，这个公司到底是怎么回事。

　　一周后，李先生仍旧不清楚自己的具体工作考核是什么。他当时应聘的是人事专员，但每天的工作内容似乎跟人事专员没什么关系。平时遇到问题也不知道该问谁，管理者似乎都很忙，谁都没有时间管他。

　　最后，李先生干了不到一个月就离职了。

　　从上面这个例子我们可以看出，新人离职的关键原因有以下5个：

　　新人没有办法快速有效融入团队;

　　新人没有感觉到自己的存在价值;

　　新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉;

　　新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会;

　　新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

　　招一个走一个，HR 好绝望。我们要怎么做才能提升员工的定着率?

　　带领新人融入团队

　　把握新人第一天。新人报到的第一天，要给他温暖的、周到的安排与照顾，目的是让新人觉得这个公司氛围不错，给他留下良好的第一印象。

　　系统性地有条理地引导和训练新人 。引导新人的主角是 HR，HR 需要计划好新人进来之后对他们做什么培训，由谁来培训，培训内容及目的是什么，这样才能让新人快速地了解和融入公司。

　　检视绩效，随时反馈与优化系统。 新人进来三个月后，需要完成一个新人满意度调查，调查内容包括新人培训是否完善，对培训内容是否满意。满意的程度用四点量表，不要用五点量表。由于中国人一向崇尚中庸之道，用五点量表很容易出现每个选项都是3分的尴尬情况，HR 很难从调查中获取真正有用的信息，所以我们选用四点量表，1、2代表满意，3、4代表不满意，这样得出的结果比较准确。

　　系统建立新人培训模式

　　第一、社会化。 社会化就是新人进入新公司后，从一个局外人变成局内人的过程。

　　第二、职前训练。 社会化之后，人事部门和主管要协助新人设定职前直训，使其快速融入工作。

　　第三、在职训练。 当新人进入工作状态之后，接下来就是通过训练让新人开始产生绩效。

　　HR 需要先设定新人培训目标，培训目标具体到上面提到的三个阶段，包括新人引导阶段目标、新人职前训练学习目标、在职训练目标。然后 HR 再针对这些目标设定相应的培训计划，把培训计划写成SOP(标准操作程序)，就是把某一件事情的标准操作步骤和要求用统一的格式描述出来，它可以指导和规范我们的日常工作。SOP 完成之后，HR、部门领导和辅导人员要一起对新人进行培训。

　　这里，再举一个例子，这是我之前真实经历过的。

　　我之前所在的公司在新人培训结束后，还会安排两个人跟进新人的后续动态。这两个人，一个是“班主任”，一个是“辅导员”。因为公司规模比较大，每周入职人员较多，于是公司规定每周一是新人入职报到时间，每次入职的人数大概在三四十人左右。我们在 HR 同事里挑选“班主任”，其中 4 位负责招聘，5 位负责培训，这 9 位同事轮流当班主任。在这些 HR 同事当班主任期间，对他的 KPI 考核就是新人对他的满意度调查结果和新人的离职率。

　　辅导员是每个部门推荐的同事，不限于人事部门。我们会先对辅导员进行培训，让他们知道辅导员的职责、主要工作内容，以及对他们的评估标准是什么。一般来说，我们对辅导员的角色定位有三个：

　　第一是生活协助者。 新人刚刚到公司人生地不熟，辅导员要主动帮助他们熟悉公司环境。例如，上班看见新人，辅导员要主动问他的近况，告诉他今天有哪些任务需要他的参与;午饭时间，主动带新人一起吃饭，有空闲聊的时候询问新人的工作适应程度，在工作和生活中有没有什么问题等。

　　第二是工作辅导者。 新人在工作不熟悉的情况下很容易出现各种状况，辅导员要主动关心新人的工作，鼓励员工找自己说出最近遇到的难题。

　　第三是问题反映者。 很多新人遇到问题不好意思表达，或者不知道该找谁说。这个时候辅导员需要跟部门领导或者是 HR 班主任反馈。如果问题属于 HR 负责的范围，辅导员应反馈现在新人普遍出现了什么问题，希望HR注意一下。如果问题属于部门负责范围，辅导员应和上级领导交涉，看应如何改善新人的现状。

　　总之，辅导员的的任务有四个：

　　主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况;

　　协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中;

　　给予新人工作指导及协助;

　　适时给予新人反馈与建议。

　　通过这种模式，辅导人和新人的关系会更加密切，新人会比较容易接受辅导员给的建议和反馈。以上措施都可以更好地促进新人迅速融入团队。

　　管理者需要注意的7个事情

　　新人入职后，尽快使其明确知道自己的工作考核是什么;

　　具体任务需要给新人一个明确的参考标准;

　　安排任务让新人独立完成;

　　定期或不定期地给予表扬和鼓励;

　　对新人适度授权;

　　对入职一段时间的新人进行考评，决定他之后的发展方向;

　　全方位关注员工成长。

　　公司员工的定着率不仅体现了 HR 的价值，也体现了管理者的领导技巧。在做新人培训规划的时候，请 HR 从新人角度进行培训，协助新人认识公司，了解工作，融入团队，尽量解决新人的疑虑与担忧，提升他们的安全感。而管理者需要给予新人机会并时常鼓励他们，让他们能持续深入了解工作环境和工作内容，增强个人存在的价值感。